«Equidad de género, un tema que empieza a llegar a los lugares más remotos. El 90% del equipo de Efecto Colibrí somos mujeres y este es un tema que nos apasiona especialmente, por eso nos aliamos con ES2 Latam para compartir las voces de los campeones del concurso de equidad de género Latinoamérica.

En este episodio tenemos el placer de conversar con Federico Restrepo, cofundador de Impact Hub Medellín, quienes tienen un abordaje integral, colaborativo e innovador para cambiar la narrativa impulsando el emprendimiento femenino en Colombia. Vianney González, quien co-crea en la mano del Mono, una organización que además de ser puntera en equidad de género en México, nos encanta porque les va la sociocracia, motivo por el que no tiene un puesto formal y John Paul Nuñez, encargado de I+D en Flora y fauna, organización que ha creado un modelo con potencial de irrumpir en la realidad boliviana para empezar a respetar a las mujeres y poner en valor su trabajo. » Federico Restrepo: El 51.2% de la población de Colombia son mujeres, pero eso contrasta con que por ejemplo, 3.5 millones de negocios los dueños son hombres contra 1.9 millones que son mujeres, entonces  hay un desbalance grande ahí y hay otros dos datos muy importantes: el valor económico del trabajo doméstico y de cuidado que no es remunerado en Colombia es de 186.000.000 millones de pesos colombianos y el 77% de este trabajo es realizado por mujeres. Hay una brecha de ingresos entre mujeres y hombres que es del 33% en la ruralidad y 6% en las ciudades. Datos que nos muestran de entrada que en Colombia tenemos unas disparidades gigantescas, tanto de la igualdad de hombres y mujeres, pero también diría que depende mucho de las actividades y las oportunidades.

Diría que hay entusiasmo, mucho que hablar, pero no hay tantas acciones que realmente inciden en que Colombia sea una país más equitativo para hombres y mujeres. Entonces lo pondría alrededor de un 30%, dándole ese 30 a toda esa gente y reconociendo ese gran trabajo que está haciendo mucha gente por empoderar mucho más a las mujeres.

Vianney González: Las cifras son muy similares a las de Colombia, pero también juega esta parte de la percepción donde considero que estamos como  abajo en cifras. Pero si veo este esfuerzo que se está haciendo, hablando desde en la mano del Mono, que el equipo es mayormente formado por mujeres y también en puestos de liderazgo, ahí veo una diferencia.

También en la universidad donde hice el máster, ahí hay todo un cuerpo docente de mujeres, desde la rectora hasta las directoras. Entonces, coincido con esta parte que dice Fede, que quizás el porcentaje sea bajo, pero hay muchos lugares haciendo este esfuerzo por visibilizar el trabajo de la mujer y por ponerla como en estas otras posiciones.

Ana Amrein: Una mirada más positiva. John Paul, ¡bienvenido! John Paul Nuñez: La equidad de género es un tema que actualmente no se está tratando por las instancias gubernamentales. Hay muy pocas instancias no gubernamentales que hacen trabajos y enfocan sus actividades en torno a esta temática.

Por mi parte, trabajé en una entidad pública en el Ministerio de Trabajo, en la intervención social y por dos años estuve en un cargo jerárquico, por lo tanto me pude percatar de esta necesidad que se tiene,  y en la paz principalmente,  todo lo que es los departamentos que pertenecen al altiplano existe un arraigo patriarcal muy fuerte, que se viene heredando  desde la misma estructura aymara quechua, ya que eran comunidades muy patriarcales, en el cual el rol de la mujer no juega un papel en  los roles de autoridad y esa herencia nosotros la vamos manifestando tanto en el sector público y privado.

Hay algunos datos que hemos logrado investigar, normalmente cada diez instituciones públicas se veía históricamente que solamente se ponían dos a tres personas del sexo femenino. Ahora, en esta última elección, un poco se ha originado un tema de equilibrio por una ley que se ha manifestado que se tienen que llegar a un tema de paridad de 50%, pero solo estamos hablando de los años recientes.

En el tema de las instituciones privadas los datos son un poco más alarmante, ya que las mujeres juegan un rol de la toma de decisiones muy efímeras, hay muy pocas instituciones privadas que tienen a sus maestros o autoridades que sean mujeres y si existe alguna mujer, con mucha formación solamente puede llegar a tener a un cargo operativo.

Ante esta situación es que nosotros como organización hemos decidido desarrollar y diseñar una estructura organizativa no piramidal, ya que esta estructura piramidal es la que fomenta e incentiva a que exista este tipo de discriminación y también fomenta a la generación de acoso dentro del mismo entorno laboral, organizacional.

Hemos decidido optar por una organización directamente en forma de tela de araña,  en el cual los individuos que vayan a interactuar en la organización sin importar su género, pueden llegar a tomar decisiones de maneras transversales y actualmente estamos investigando y desarrollando el conocimiento para poder replicar esta experiencia que estamos teniendo.

Porque realmente si nos ponemos a ver, ya hay muchísimos estudios por parte de Mckinsey, las Naciones Unidas, organizaciones variopintas, tanto de estudios del terreno pequeños como grandes análisis que indican que la equidad y la inclusión son buenas para el negocio, para las personas que trabajan en las organizaciones y para la sociedad en general.

Vianney González: Creo que lo que nos falta es realmente hacer la tarea, como que la información la tenemos, hay muchísimos recursos, muchísimas organizaciones que incluso acompañan a las organizaciones, etc. Pero no sé si lo estamos viendo como algo muy inalcanzable o como que no sabemos por dónde.

Haría el llamado a la autoobservación y luego en el colectivo, como en estas organizaciones, ¿Cuáles son nuestros sesgos?, ¿Qué es lo que no estamos viendo?

Cuestionarnos porque las cosas se están haciendo de cierta manera y entonces comprometernos con el proceso, ir buscando como pequeños pasitos. Por ejemplo, acá tuvimos asesoría, capacitación de lo que es género y esto es para toda la organización. Entonces, partiendo de esa línea base, podemos abrir más espacios de diálogo, ir buscando cositas que no nos damos cuenta como la comunicación. Quizá decimos esto es para hombres y mujeres, pero todas nuestras fotos o nuestra iconografía es de hombres, entonces eso también está dando un mensaje muy potente. De verdad, observar todas nuestras acciones, observarnos a nosotros mismos, que es todo lo que va alrededor y hacer la tarea.

Ana Amrein: Esto me recuerda una charla que tuve ayer sobre el liderazgo regenerativo que te habla justamente de esto. De ser consciente primero, cuidarte y cuidar, encontrar la balanza contigo misma y con los demás y respetar el tema de diversidad dentro de nosotros mismos y nosotras mismas para poder respetar la diversidad que tenemos en el entorno. Federico Restrepo: Desde Impact Hub Medellín, hemos creado muchos programas y siempre intentamos tener en cuenta el tema del componente de género, porque hemos visto que muchas organizaciones se han enfocado en output o en general que la gente se enfoque el output, el 50% tienen que ser mujeres y demás. Pero ahí hay una gran falla porque si estructuralmente y a nivel de sociedad las mujeres no están teniendo las mismas oportunidades que los hombres desde el principio, entonces a la hora de ingresar a los programas como input no van a estar en un campo de juego nivelado.

Entonces ahí por ejemplo, hace falta que los programas, las organizaciones y todos los que estemos trabajando alrededor de equidad de género tengamos en cuenta cómo desde el inicio tenemos que rodear de conocimientos, soporte, habilidades y un tema hasta emocional a todas las mujeres que desde el input por las pocas oportunidades que nuestras sociedades les hemos brindado para que puedan llegar a competir y colaborar en el mismo nivel de juego que el resto de la sociedad, y ahí sí, lograr el output de 50/50.

Entonces tenemos que enfocarnos mucho en ese input y creo que con la pregunta que también le haces a Vianney, me gustaría agregar que hace falta conocimiento por ejemplo, de entender esta realidad social, pero también hace falta para nosotros como organizaciones y personas que trabajamos en esto, es alzar la voz cuando eso no está sucediendo, porque parte del cambio se da cuando la gente también reconoce que no lo está haciendo y mucha gente no es consciente que tiene unos comportamientos o hasta formas de hablar que son degradantes o dolorosas. Entonces, cuando uno nota eso como organización o como persona deberíamos empezar a generar unos llamados más fuertes, a decir eso está mal.

Eso no debe ser como una forma de señalamiento, sino como,  nos dimos cuenta que está mal, tenemos una oportunidad de aprendizaje y de mejora, y a partir de ahí empezar con todo ese proceso de rodear a las mujeres desde el input de los programas para que tengan no las mismas oportunidades, porque ya se los negamos por mucho tiempo, para que estén mejor arropadas, para poder salir adelante luego de los programas en un nivel de 50/50.

Ana Amrein: Personalmente he estado bien calladita durante periodos extendidos en mi vida hasta que dije ya basta y ahora realmente sí que está integrado en mi ADN y en todo lo que hago. John Paul Nuñez: Creo que hay que plantearnos el tema de la equidad desde un enfoque de ¿por qué no existe la equidad, desde cuándo esta situación se va manifestando en los círculos sociales? Entonces, hay dos formas de tratar el tema de la equidad de género: uno, como problema que uno se enfrenta y desde un enfoque más preventivo.  En el cual,  por qué se origina este tipo de contratos sociales que van a terminar en equidad de género, en las actividades laborales, en la casa, al mercado, al tomar un transporte público, porque en todos lados se puede ver la desigualdad de los géneros, en especial el masculino sobre el femenino, y también de manera inversa.

Entonces, lo que yo creo personalmente es que hay que tratar por qué se va originando ese comportamiento que lleva al individuo de suponer que el sexo que él posee le hace superior y conlleva a hacer una discriminación al sexo opuesto y trabajar tal vez sobre esos cimientos a nivel escuela, núcleo familiar  para poder combatir. Porque cuando entran a las ongs y el Estado a ver el tema de equidad de género, no llegan a investigar o dar una respuesta.

Muchas veces las soluciones son muy ambiguas y no dan una solución clara y definitiva. La equidad de género, si bien se puede tratar, puede hasta mutar a otro tipo de violencias dentro del mismo entorno laboral, social. Por ejemplo, en ese caso nosotros nos manejamos desde un punto de vista que la solución es muy social, humana, en la cual hay que trabajar de manera directa, como lo mencionaba también Fede, con temas de normativas, llegar al 50/50 y otro tipo de políticas que se han ido desarrollando. Pero muy personalmente hay que atacar desde un tema muy individual,  social, de por qué se generan este tipo de situaciones en los múltiples escenarios.

Ana Amrein: Desde luego que es un tema que tiene muchísimas capas y al final, cada uno hace como hormiguita lo que está dentro de nuestro campo de acción y posibilidades. Federico Restrepo: Primero agradecer mucho ese reconocimiento, porque más que un premio es darle a uno ánimos que va por un lugar adecuado y creería que nosotros tenemos algo muy interesante. Impact Hub, no está trabajando solo en esto, nosotros creamos una coalición de organizaciones pro Antioquia, el Grupo Argos, Bancolombia con Fama y Fundación Ximens para trabajar en esto.

 No como Impact Hub ataca una problemática, sino entiende algo que está sucediendo en conjunto con otras organizaciones y aprendemos para generar conocimiento propio e involucrar a las personas que trabajan en cada una de estas organizaciones, para que no se quede como un tema de marcas, sino que es un tema de personas.

Entonces creo que ahí hay un diferencial muy alto, es cómo nosotros logramos generar un ecosistema con todas estas organizaciones que nos acompañaron y como Grupo Argos, Bancolombia, con Fama  y Fundación Ximens, es importante porque no solamente pongan nuestro logo y acá sponsoriamos algunas actividades, sino,  cómo involucramos a nuestra gente para que se ponga la camiseta de equidad de género, ya que no es una pelea solo de mujeres, es de hombres. Estamos todos ahí, generamos ese conocimiento y esa capacidad interna en las personas, creo que ese es un diferencial gigantesco.

Adicionalmente, hay muy pocos programas en Colombia, al menos no sabría decir si en México, en Bolivia,  de emprendimiento enfocado solamente a mujeres con componentes como los nuestros, de estructura organizacional, de empoderamiento y liderazgo de conexiones, beneficios y generar una comunidad de emprendimiento que lo que buscan es rodear estas emprendedoras de herramientas que ellas pueden utilizar o no, dependiendo de cómo ella esté de avanzar en su proceso de emprendimiento y eso hace que aunque el programa actualmente es para 50 y esperamos aumentarlo más a futuro, también sea personalizable dependiendo de tu experiencia como persona.

Diría que esa coalición generalizadas que logramos hacer con organizaciones y esta posibilidad que el programa sea masivo de alguna forma, aunque 50 no es masivo, pero que le permite a cada una de esas 50, personalizarlo dependiendo de sus necesidades y de hacia dónde quiere dirigir ella ese empoderamiento y desarrollarlo, esos son los componentes que nos hicieron a nosotros diferentes y poder ser reconocidos como campeones.

Ana Amrein: Felicidades por este gran proyecto, además en conjunto con otras organizaciones.

¨No se trata de poner logos, sino que se trata de personas¨, Federico Restrepo

John Paul Nuñez: Primeramente felicitarles y agradecerles por este tipo de iniciativas que se han dado de reconocer aquellas instancias que han comenzado a voltear esa pirámide de equidad de género y no lo veo tanto como un campeón, sino como de ser objetivo, porque no se puede seguir viviendo con esta situación en la cual exista esta de equidad, aquí está catalogado por una ley que es la 348, que es un tipo de violencia, no es una discriminación hacia el género.

Entonces se genera este tipo de situaciones y que muchas organizaciones privadas, públicas, de renombre, con trayectoria no le dan la debida atención, lo ven como decía también Federico mi compañero, no solamente es un eslogan más, pero ¿Dónde está realmente esa lucha, dónde se plasma, se visualiza, se la vuelve tangible y palpable? Entonces, cuando alguien realmente pone las manos sobre el fuego, porque este tema es muy delicado de tocar, principalmente una sociedad como la que tenemos aquí en la ciudad de la Paz, que es machista, es patriarcal, en el cual se dice: esta mujer puede hacer tu trabajo mejor o igual que tú, él dice no, ella es mujer.

Entonces es una lucha inconstante, nadie quiere tocar aquí un tema social, el tema de la equidad de género,  prefieren verlo como un problema que siempre ha venido de muchos años atrás y que no lo tocan a profundidad.

Entonces, creo que el enfoque que nosotros hemos tratado de mostrar,  han sido las luchas. Las cuales nos han llevado a estar en esta reunión para poder debatir y como se dice aquí, ventilar todo esto que muchas veces nadie quiere hablarlo por la delicadeza o esos pensamientos de antes sobre el tema de la equidad, porque dicen pero todos somos iguales. Entonces, creo que si estamos aquí es por llegar a mostrar que existe un conflicto muy grave y que hay una solución que hay que asumirla todos.

John Paul Nuñez:  Una vez que ya hemos desarrollado este modelo de tela de araña que hemos podido establecer como un lineamiento en el cual en nuestra organización hemos podido disminuir ciertas condiciones que generan fatiga laboral, queremos adoptar ante aquellas instancias en las cuales se ha podido percatar que se trata de acoso laboral.

Cuando existe una de equidad de género en un ambiente laboral específicamente, va a comenzar a manifestarse el acoso laboral y llegando a algo muy extremo que es el acoso sexual, una situación en la cual no se da una equidad de género. El hombre, persona de sexo masculino, a partir de su cargo jerárquico, puede comenzar a generar violencia a una mujer por la situación jerárquica que tiene en la organización. Obviamente, también se da la misma situación de manera inversa.

Entonces, nosotros queremos  que ante esta situación, esta estructura piramidal patriarcal sea sustituida por un modelo que estamos probando, que llegue a controlar y a disminuir estas condiciones. Tratar de comprobar nuestra hipótesis de que modelo organizacional es posible, sin la necesidad de que exista esa de equidad de género, esa discriminación dentro de un ambiente laboral.

Vianney González: Aquí lo que intentamos es llevarlo de una manera muy transversal, específicamente estamos trabajando en una campaña que se llama Mujeres locales, cambios globales, que es un poco jugando con el eslogan de la mano del Mono, que es manos locales, cambios globales, es como poniendo estas mujeres ahí y es un poco como lo comentaba en un momento de ir de lo chiquito a lo grande.

Entonces por qué iba de manera transversal, no es esta comunicación de ¿Qué hacen las mujeres en el turismo, específicamente en el turismo comunitario, cuáles son sus papeles, sus formaciones, cuáles son los retos que están enfrentando, que es lo que están haciendo? Y también el motivo de esta campaña es inspirar a otras mujeres que sepan que pueden jugar diferentes roles, que no solo como los establecidos, que pueden mostrar todo el conocimiento que tienen o el amor a la pasión por sus actividades y como llegar a más personas.

Entonces, esto es parte de lo que estamos haciendo visibilizando  el trabajo que ha estado haciendo la mano del Mono, pero también hacia adentro estamos trabajando en el rediseño del sitio web, que como comentaba, nos dimos cuenta que la comunicación sin querer era muy enfocada a hombres, entonces trabajar con  la inclusión.

También se está enfocando en capacitación interna, ahí tuvimos mucho apoyo de la consultoría LEFIX, nos ayudaron primero a ver todo esto hacia adentro y luego como podíamos ir haciendo los cambios y abrir sobre todo los espacios de diálogo en la organización y luego muy específicamente algo que te comentaba Fede del input, ¿Cómo lo estamos haciendo? Entonces las convocatorias para los cultivos de destino market ready también estamos viendo que se ocupen voces de mujeres, que se ponga explícitamente en imagen o en voz, en mensaje, en palabras, o sea, que se entienda que son bienvenidas de cualquier lado.

También no es solo como estamos comunicando el programa, sino también el contenido. Hemos trabajado y seguimos trabajando en el rediseño de la currícula, que si bien se adapta mucho a todos los programas, a las convocatorias a las que atendemos, también es ver desde una participación de la mujer en las sesiones en vivo o como virtuales, presenciales de repartir la voz. O sea, como que si son hombres y mujeres, no solo darle la voz y la palabra a las mismas personas, sino también ver quién no ha hablado y ver ahí que también las opiniones de estas personas son muy valiosas en su experiencia y como decían en el contenido, que sobre todo en el vocabulario que ahí tenemos mucho por aprender y pequeñas cosas que van haciendo sentido poco a poco.

Con muchas ganas de seguir mejorando e inspirando más procesos, también muy agradecidos de este reconocimiento, porque es como decir bueno, ahí vamos en el camino.

John Paul Nuñez: Nuestros sueños tratar de romper esos estigmas heredados de modelos sociales o patriarcales, para que evidentemente se dé una igualdad  siendo hombre o mujer, puedan ejercer sus derechos libremente y obviamente un sueño más a profundidad sería extrapolar nuestra vivencia al mundo entero, donde existe este tipo de situaciones en las cuales no se ve esta violencia que se ejerce y de un género a otro por el cargo, por el poder social, económico que lo sustenta y que lo avala.

Federico Restrepo: Creo que bastante del trabajo que hacemos ahora está muy enfocado a crear esos rols models. Que las mujeres pueden ver y las niñas  darse cuenta que ellas también lo pueden lograr. Entonces, crear esos roles inspiracionales para que no solamente me muestren el camino, sino que inspiren a toda una nueva generación de niñas a que el nuevo normal es la equidad.

Vianney González: Lo que más me emociona de este tema, es que estamos abriendo el espacio para ver las historias, para contarlas, o sea, romper esos paradigmas y entonces abrir un mundo de posibilidades.

Ana Amrein: Recapitulando sería: si a la igualdad, la nueva norma y nuevas posibilidades. No estamos nada mal, sigamos con estas vibras positivas y mil, mil gracias por vuestro trabajo y por compartir con nosotras y nosotros.

Gracias por escuchar este episodio. Esperamos que lo hayas disfrutado tanto como nosotras y nosotros. Podéis encontrar todas las referencias del episodio en nuestra página web www.efectocolibri.com/proyectoco Si te ha gustado calificarnos con 5 estrellas, déjanos un comentario o compártelo con tu red. Esto nos ayudará a llegar a más personas y hacer que la innovación social sea la norma. Así que de antemano, gracias. Si tienes preguntas, feedback o nos quieres presentar a una invitada o un invitado para el podcast, nos puedes escribir directamente ana@efectocolibri.com Hasta la próxima.