Transformar mentalidades se dice muy ligeramente y puede hasta sonar fácil. Pero si nos paramos a pensar, en el nivel personal es difícil cambiar. Los seres humanos somos seres de hábitos. Cambiar nuestros hábitos es todo un reto.
Antes de hablar de innovación es recomendable hablar de la cultura de las organizaciones.
El camino de la innovación está plagado de fracasos… y no pasa nada.
Nuestra invitada hoy es Maria José Greloni, co-fundadora de Kubadili, una organización dedicada a acompañar a ONGs, empresas sociales y gobiernos para ayudarlas a anticiparse y adaptarse al cambio.
Hablamos del proceso de transformación cultural para la innovación. María José nos da herramientas y buenas prácticas de comunicación, co-creación y colaboración para empezar a implementar dinámicas de equipos que resulten en mejores soluciones para todos (p.ej. nuestro equipo, nuestros clientes o nuestros beneficiarios).
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Se escucha innovación por todos lados. Todo el mundo quiere llegar rápido a la innovación, pero hay un paso previo a la innovación. Antes de hablar de innovación es recomendable hablar de la cultura de las organizaciones.
¿Cómo somos como equipo? ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Estamos dispuestos a fracasar si probamos cosas nuevas? Estamos a tener conversaciones difíciles? ¿Estamos dispuestos a mejorar?
El camino de la innovación está plagado de fracasos. Hay muchas habilidades blandas que hay que trabajar antes de lanzarnos a la innovación.
El trabajo de Kubadili, que es una organización que acompaña a ONGs, empresas sociales o gobiernos en sus procesos de transformación, es como llevar un espejo en el que los equipos se ven reflejados. En el reflejo hay cosas que gustan y otras que no tanto.
El acompañamiento que se hace a los equipos para instalar la mentalidad de la innovación es a largo plazo. Al fin y al cabo son las organizaciones las que marcan el ritmo y definen su rumbo.
Transformar mentalidades se dice muy ligeramente y puede hasta sonar fácil. Pero si nos paramos a pensar, en el nivel personal es difícil cambiar. Los seres humanos somos seres de hábitos. Cambiar nuestros hábitos es todo un reto.
Cuando se habla del cambio en equipos y organizaciones es mucho mas difícil, porque son muchos los involucrados que están dejando atrás hábitos de comunicación o relaciones. Esto tiene un efecto rompedor en la dinámica del grupo.
Los desafíos que se enfrentan como organización son los mismos, independientemente del sector que vengas o si eres gran empresa, organismo de gobierno, ONG o empresa social. Lo que sí marca la diferencia, en términos de la agilidad con la que se pueden adoptar nuevos hábitos, es el tamaño.
El mayor desafío que tiene el estado u ONGs más grandes y tradicionales, es que son inmensas. Son equipos interconectados; una decisión que se toma en otro departamento, afectará a tu equipo. Los equipos que trabajan dentro de estas estructuras, no tienen manera de “manejar” su contexto.
Con organizaciones sociales o empresas sociales de menor tamaño, es más fácil llevar a cabo el proceso de transformación hacia la innovación. Solamente necesitamos dos talleres para estar hablando el mismo idioma. Además en organizaciones más pequeñas, generalmente los equipos tienen el poder de decidir cómo quieren trabajar y por lo tanto de crear nuevas estructuras de organización y acción.
Es más fácil sentar las bases para que la agilidad se expanda de manera orgánica en organizaciones pequeñas.
Para crear una organización adaptable y con capacidad de adaptación al cambio, solemos usar una técnica que se llama retrospectiva.
Generalmente, los equipos están en modo productivo, haciendo el delivery del “qué” (producto o servicio). Pero no paran a pensar en “cómo” lo están haciendo. La retrospectiva es una reunión que dura dos horas y en una pizarra dibujamos tres columnas:
El equipo empieza a repasar cómo les fue en el último mes. El foco se pone en lo que no salió bien.
A lo que apuntamos con la agilidad es la mejora continua.
Esto requiere mirar al fracaso a los ojos y entenderlo para poder mejorar.
El mediador facilita la conversación del equipo asegurándose de que no hay faltas de respeto, ni ataques, ni culpas. Esto es clave:
Todos los participantes deben entender que cada uno hizo lo mejor que pudo con los recursos que tenía en el momento del fracaso.
Esta sesión es el punto de partida en el que empezamos a co-crear. Es el momento de co-crear, de abrir, de transparentar procesos. Ya sabemos que la inteligencia colectiva y el trabajo conjunto de distintos perfiles, hacen los productos y servicios mucho más potentes.
También sabemos que una sola persona, tiene una sola perspectiva y que trabajar en equipo nos complementa y nos hace mucho mejores.
En Kubadili trabajamos con distintos perfiles y creamos equipos interdisciplinarios (con los facilitadores de Kubadili). Es decir: no se trata de una consultoría en la que haya una línea roja entre el consultor y la organización que recibe la consultoría. Juntos es como se construye el camino más eficiente.
La base de la co-creación es la confianza. Para poder crear algo nuevo, tenemos que confiar. También debemos poder transparentar. Y esto es difícil, porque a muchos de nosotros no nos enseñaron a ser honestos y transparentes.
Confiar y ser transparentes crea mejores equipos.
Nosotros, en Kubadili, tenemos una buena práctica que crea entornos y equipos colaborativos listos para co-crear. Tiene que ver con cómo se distribuyen los ingresos que se generan.
En lugar de definir de antemano la parte que va a recibir cada participante, nosotros decidimos después del proyecto. ¿Cómo? Supongamos que tenemos un monto de 100. Nosotros en vez de dividirlo en base al puesto o una tarifa fija, nos sentamos y conversamos. La idea de esta conversación es dar respuesta a ¿Qué estuvo bien? ¿Qué no tanto? ¿Cuánto valor aportó cada uno?
A esta conversación la llamamos reparto líquido y nos ha funcionado muy bien. Este tipo de prácticas son las que nos ayudan a expandir los horizontes del tipo de conversaciones que mantenemos dentro de las organizaciones.
Generalmente no se habla de los salarios, ni del dinero. Una vez que empezamos a hacerlo como práctica normal dentro de la organización y se ha transparentado el tema, podremos hablar con más facilidad de otros temas que también se han etiquetado como tabú. Y no tienen porqué serlo.
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