Nuestras invitadas son Ana Inés Álvarez, Directora de Fundación Avon para la Mujer, y Gabriela Ferreiro, Co-directora de Libertate,  líderes conscientes de organizaciones que promueven la igualdad de género y que, desde su lugar, acompañan a otras instituciones a incorporar políticas, prácticas e iniciativas que amplíen los derechos de las mujeres y disidencias.

En este podcast conversamos acerca de la importancia de hablar de géneros y diversidades en contextos laborales, de las buenas prácticas que se están implementando y sobre todo, de los pasos que son necesarios para tomar decisiones que lleven la inclusión y la diversidad como bandera. Gabriela:

«El 80% de las personas con discapacidad en edad económicamente activa, están excluidas desde el mercado laboral, están desocupadas y esto se acrecienta muchísimo más en mujeres con discapacidad».

Este dato que se cruza con el que también conocemos del trabajo doméstico en Argentina, donde el 76% de las tareas de cuidados y domésticas, están a cargo de las mujeres. Esto es totalmente directo en mujeres con discapacidad, que están sumamente excluidas de cualquier otra tarea, ya sea, en el ámbito laboral o actividades sociales, recreativas, educativas, e.t.c.

Nos parece urgente visibilizar esta doble barrera que encuentran en este momento las mujeres con discapacidad en nuestro país y es una deuda pendiente, no solamente en Argentina, sino también en América Latina.

Ana:

«Creo que los números que más llaman la atención, pensando en empresas, son las mujeres en puestos de dirección».

¿Por qué no llegan?… y algo que a mí me hacía siempre mucho ruido, eran los distintos análisis que se veían de por qué no llegaban, cómo operaba ahí el análisis de la meritocracia. 

«La idea de meritocracia no mira a esas diversidades, esos caminos críticos absolutamente distintos que se han tenido que atravesar para llegar a cada lugar. Eso no responde únicamente a lo individual sino a lo cultural que no permite igualdad de oportunidades».

Porque no son cosas que suceden ni naturalmente, ni mágicamente; suceden cuando te contestas la pregunta de ¿por qué?. Quien no llega, no llega porque tiene muchas otras barreras que sortear, muchas barreras que tienen que ver con estructuras culturales, que hacen que se queden afuera, que ni siquiera hayan empezado a mirar la posibilidad de ser y de estar en ese lugar. Entonces, yo creo que mirar esa foto y esos números de las mujeres en puestos de dirección, es clave. Ana: 

«Empezar a dar conversaciones sobre género y diversidad es una oportunidad para entender a las personas en todo su potencial y para ver qué prácticas restringen, aplacan o niegan la posibilidad de ser personas distintas»

Las organizaciones creo que tienen la oportunidad de empezar a mirar mucho más a las personas que forman parte de ellas, para también mirar que personas no están haciendo parte de sus organizaciones y poder realmente tomar acción en lo cotidiano.

Gabriela: Me hago eco de las palabra oportunidad. 

«Es necesario ponernos nuevas lentes que nos transformen y cambien la realidad injusta y desigual para ciertos colectivos y personas que no se ajustan a una norma»

Ana: Se empezó más porque se planteó que «era un tema que había que tomar» y en estos últimos 10 años empezó a ser mucho más claro el por qué. 

«¿Por qué seguir hablando de este tema? Porque realmente no estamos en una posición de igualdad».

Cuando hay igualdad, hay relaciones mucho más fluidas y hay menos violencia. Hace 10 años, empezaban las preguntas. A lo largo de los años se empieza a cambiar de «hay que hacerlo porque corresponde», sin cuestionarnos mucho, a darnos espacio y realmente preguntarnos: ¿por qué hay que hacerlo?

Gabriela: Me remonté 10 años atrás en mi vida de estudiante de conceptos hoy en construcción. Hoy hay muchas más y nuevas preguntas. Se empiezan a poner en palabras, situaciones y cosas que sucedían.

«Se empezó a nombrar, a poner en palabras la violencia y la vulneración. Antes, al no poder ser nombradas, las seguíamos perpetuando».

Empezamos a debatir conceptos y a tomar lugares las mujeres y las disidencias que antes no ocupábamos. Empezamos a romper muchos silencios que generaron ecos en instituciones del Estado, y también en las empresas, empezándose a operativizar de a poco las leyes.

Tenemos un marco normativo que incluso tiene más de 10 años atrás, como la Convención de las Naciones Unidas, la eliminación de la discriminación contra la mujer que la incorporamos en la Constitución mucho antes. También en 2010 justo 10 años atrás la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, y empezaron a ponerse en acción estás leyes.

También se incrementaron los mecanismos de acción que bajan estas leyes a acciones dentro de las organizaciones. Esto nos parece sumamente enriquecedor, porque da la posibilidad de crear políticas y prácticas en las instituciones.

También fueron acompañando iniciativas como el ODS5, de igualdad de género, que contribuye a que esto pueda seguir siendo promovido y esté en la agenda de cada vez más organizaciones.

Aún hoy, continúa existiendo el Techo de Cristal o Paredes de Cristal, también múltiples discriminaciones y violencias que se persisten en los ámbitos profesionales para las mujeres y las disidencias. Acá me toca hacer hincapié en esta pregunta, que creo que aún hoy tenemos que hacer, ojalá hoy la podamos responder antes de 10 años en adelante, que es: ¿Dónde están las mujeres con discapacidad?

«Empezar a tener una mirada interseccional a las múltiples desigualdades que existen y derechos vulnerados, sobre todo no segregando al colectivo de personas con discapacidad y puntualmente a las mujeres con discapacidad.»

Ellas son las más postergadas en materia de derechos y excluidas del mercado laboral, pero también de otros espacios y acceso a oportunidades.

«Se han logrado muchísimos avances gracias a las organizaciones y movimientos que hacen que los silencios sean rotos».

Aún nos queda mucho en seguir trabajando y construyendo, para abrir oportunidades y para enriquecernos de estas diversidades. Gabriela: Prácticas dentro de las organizaciones que conozcamos:

«Políticas de cupos en los puestos directivos para mujeres y para personas con discapacidad, licencias extendidas por maternidad y paternidad, que permiten redistribuir las tareas de cuidado».

Y también han iniciado un camino muchas organizaciones en una formación profunda en género y en diversidades. Esto nos parece fundamental para promover un cambio cultural a largo plazo y sostenido, que no sea solo una práctica de moda, sino que, se dejen políticas dentro de las empresas en materia de género y materia de diversidad.

«Muchas organizaciones apuestan a cambios a largo plazo, modificando el estatuto y promoviendo objetivos de cumplimiento en género y diversidad y puntualmente, en discapacidad».

Ni hablar de organizaciones públicas que también acompañamos que están en plena implementación de la Ley Micaela. Hoy en día nos encontramos viendo cómo sumarle a esta ley una mirada de formación en diversidad de discapacidad. El desafío, creo que es romper los guetos de género por un lado, discapacidad por el otro. 

Por último, las últimas que fuimos acompañando, fueron campañas internas y externas en empresas para visibilizar las diversidades y también reconocer uno/a dentro de esas diversidades. Porque, de otra manera, seguimos hablando desde la otredad en las organizaciones y eso también alarga los procesos de diversidad, desde un enfoque de derechos y de igualdad.

«Hablar de diversidad reconociéndonos a todos los participantes y a todas las organizaciones dentro de estas diversidades».

Ana: Creo que todo lo que va llegando y fue llegando en este último tiempo, tuvo que ver con emergentes que se necesitaban dar respuesta dentro de las organizaciones. Creo que no son muchas las que arrancaron un plan porque había que arrancarlo, repensarse, repensar las estructuras.

Fundación Avon arrancó trabajando con la temática de violencia incluso antes que se sancionara la ley 26485. Dijimos: ¿qué estamos haciendo al respecto nosotros/as? Nos propusimos hacer procedimientos que les hagan saber a todas las mujeres de la organización que si viven violencia, se las va a acompañar, se las va a escuchar y que en ningún momento se va a cuestionar su fuente de trabajo.

«Muchas veces pasa que mujeres que viven violencia no se animan a contarlo en el trabajo porque se lee como un problema de ella -y no de la sociedad- y las terminan desvinculando».

Creo que venimos de una etapa de acciones afirmativas muy importantes,  pero que tienen que empezar a construirse en un relato mucho más arriba, que empiece a cascadear en todas las áreas de las organizaciones.

«En muchas organizaciones, las conversaciones vinieron por protocolos de violencia hacia las mujeres, en otras como protocolos de violencia doméstica y en otras por la motivación de conciliar vida familiar-laboral».

Ana: Tiene que ver con los planes de igualdad de género y de diversidad que muchas organizaciones están encarando. Hay herramientas de auto-diagónistico, muchas de acceso público y gratuito, para ver qué focos y qué caminos críticos se pueden tomar. Implica cuestionarse si lo que haces cotidianamente tiene perspectiva de género.

«Tener un diagnóstico y pensar en un plan. Ese plan tiene que contemplar el 360 de la organización».

Hay mucho trabajo no sólo de sensibilización, sino de cambios en la cultura organizacional, para después cambiar prácticas.

Gabriela:

«Cambiar la cultura organizacional implica humildad y reconocernos en red: saber que podemos apoyarnos en otras organizaciones para co-construir posibles respuestas».

Un gran referente en una empresa con la que trabajamos dice: «No hay que estresar la cultura organizacional», no tenemos que cambiar todo de un día para otro y tampoco tenemos que forzar procesos, sino que es un camino gradual e infinito.

Las organizaciones tienen una comunidad diversa, tal vez no representa la diversidad humana, porque que hay colectivos excluidos de los mercados laborales, pero siempre está bueno dentro de este diagnóstico reconocerlas y preguntarlas.

Está comprobando que todas las empresas que apuestan a la diversidad interna o avanzar en diversidad de sus equipos, tienen incluso mayor rentabilidad. Lo dicen diversas consultoras, como McKinsey Argentina.

«Los números reflejan que hay una mayor rentabilidad en las organizaciones que invierten en la transformación cultural hacia la diversidad y que además mejora su posicionamiento de marca».

Esto sucede porque toman decisiones palpando la realidad externa, abriéndose a pensar en clientes diversos y generando políticas accesibles. Eso creemos que parte de un crecimiento organizacional. Ana: Buscar herramientas que existen empresas autodiagnóstico, pero al mismo tiempo buscar hacer red, con organizaciones que están dando estas conversaciones. Muchas veces lo que necesita es conocer qué camino está haciendo otro para poder pensar el propio, no para copiar.

Gabriela: En las organizaciones todo el tiempo, ya sea si estás iniciando o para estar como en esta marea continua que va transformándose, es muy necesario como tener espacios para cambiarse las lentes y poder mirar otras realidades, otras temáticas, otras perspectivas, formarse continuamente a nivel interno, tener espacios en los equipos de trabajo para también gestionar estos debates y estas formaciones. También compartir buenas prácticas entre organizaciones de forma continua. 

«Tener objetivos a largo plazo, pero sobre todo un presupuesto y equipo implicado en la temática de género y diversidades.»