El desafío es empezar a abrir espacios en los que comprendan las realidades que tenemos en las empresas ahora y que siempre las hemos tenido. Antes simplemente se callaban y ahora ha llegado a un punto la sociedad, en el cual eso ya no es permitido, ese tener que reprimir, el sentirte mal por ser de una minoría, ya no es factible porque cada quien quiere presentarse como es.
Las organizaciones se van dando cuenta que tienen que ser más inclusivas para poder tener un mundo más equitativo y también para retener el talento.
Nuestra invitada es Katia Dumont, de la Red de Líderes Responsables de la Fundacion BMW, una organización que conecta más de 1.700 líderes responsables en todo el mundo que trabajan motivados por el propósito de crear una futuro pacífico, justo y sostenible.
Hablamos sobre los retos que aún existen en la sociedad y en el ámbito corporativo para avanzar en materia de diversidad, qué habilidades son necesarias para ser un líder responsable, cómo generar espacios para que las personas se sientan libres en el ámbito laboral y mucho más.
Se parte de Efecto Colibrí, ayúdanos impulsar una realidad inclusiva, justa y regenerativa.
«El desafío es empezar a abrir espacios en los que comprendan las realidades que tenemos en las empresas ahora y que siempre las hemos tenido. Antes simplemente se callaban y ahora ha llegado a un punto la sociedad, en el cual eso ya no es permitido, ese tener que reprimir, el sentirte mal por ser de una minoría, ya no es factible porque cada quien quiere presentarse como es.
Las organizaciones se van dando cuenta que tienen que ser más inclusivas para poder tener un mundo más equitativo y también para retener el talento.
Nuestra invitada es Katia Dumont, de la Red de Líderes Responsables de la Fundacion BMW, una organización que conecta más de 1.700 líderes responsables en todo el mundo que trabajan motivados por el propósito de crear una futuro pacífico, justo y sostenible.
Hablamos sobre los retos que aún existen en la sociedad y en el ámbito corporativo para avanzar en materia de diversidad, qué habilidades son necesarias para ser un líder responsable, cómo generar espacios para que las personas se sientan libres en el ámbito laboral y mucho más.» Por un lado la diversidad es un término relacional, que significa que solo podemos decir si algo es diverso comparado con algo más. La inclusión por otra parte, es más bien cómo de inclusivos son los espacios o cómo aceptamos a las personas tal. La inclusión se relaciona con un ambiente que se genera dentro de una institución o del espacio y la equidad con las oportunidades.Entonces, aquí la gran diferencia entre la equidad y la igualdad, que a veces se confunden:
La igualdad es tener las mismas oportunidades para todos los seres humanos, pero la equidad reconoce que en realidad partimos de diferentes lugares.
Por ejemplo, el mundo ha sido creado por y para el hombre, entonces la equidad reconoce que las mujeres no empiezan del mismo lugar que los hombres en la sociedad, aunque luchemos por la igualdad. Lo importante realmente es luchar por esa equidad, porque no siempre vamos todas las personas a empezamos del mismo lugar.
Al reconocer que no todos empezamos en el mismo lugar, con un lente de equidad, podemos nivelar esas oportunidades para la gente. Creo que lo borroso y lo difícil de hablar de estos temas es que estamos desmontando una cultura en la cual hemos nacido y de la cual vivimos, lo difícil en realidad es el objetivo final.
No hay nadie que lo esté haciendo fenomenal, nadie aquí ha llegado al final de este tema, sino que más bien es un constante aprendizaje para nosotros como sociedad, como empresas y como organizaciones.
No es que tengamos la receta específica que tenemos que seguir, creo que sin duda en términos corporativos o de la empresa, pues va a muchos niveles en realidad, primero entender quiénes son tus empleados/as, segundo, quiénes son tus proveedores (de dónde vienen esos proveedores, qué plantilla también tienen esos proveedores) y por el otro lado quiénes son mis consumidores.
Entonces, ¿a quién le estamos hablando, cómo estamos dirigiendo este marketing, quiénes son nuestros clientes, por qué son esos nuestros clientes y no otros/as? O sea, entender muy bien a dónde y qué queremos lograr como empresas o como organizaciones al decir que somos inclusivos o que trabajamos dentro de la equidad o la diversidad.
Creo que hay que ver toda la cadena de valor de las empresas y cómo se puede aplicar el lente de la diversidad, es decir, voy a analizar mi empresa conforme este lente de diversidad y también de inclusión.
Si agregamos el tema de inclusión, podemos cuestionarnos: ¿las personas se presentan dentro de la empresa tal y como son?, ¿pueden ser libres en decir que físicamente son un hombre, pero se reconocen como una mujer?
Todas estas son preguntas que al final muchas de las organizaciones están haciendo y que hay que trabajar juntos/as para llegar a un mundo más inclusivo.
Las organizaciones se van dando cuenta que también tienen que ser más inclusivas para poder tener un mundo más equitativo o más justo pero también para retener el talento.
Si la gente no se siente bienvenida en sus lugares o en sus espacios de trabajo, probablemente se vayan. Entonces, ¿cómo en realidad puedes hacer que tu empleado/a o tu proveedor o tu consumidor se siente identificado con esa marca porque se siente escuchado?
Hablar de un liderazgo más inclusivo, es hablar de un liderazgo que sabe escuchar voces diversas y a las personas diversas e integra esa diversidad en un plan estratégico en el futuro.
Es lograr que toda la gente se sienta escuchada, y no haya ningún tipo de represión. Por ejemplo, lo contrario sería a un liderazgo inclusivo sería que alguien no quiera decir que ha sido abusada sexualmente por miedo a sus jefes.
El desafío es empezar a abrir espacios en los que comprendan las realidades que tenemos en las empresas ahora y que siempre las hemos tenido. Antes simplemente se callaban y creo que ahora ha llegado a un punto la sociedad, en el cual eso ya no es permitido, ese tener que reprimir, el sentirte mal por ser de una minoría, ya no es factible porque cada quien quiere presentarse como es.
Siendo así, sin duda el líder, el empresario/a o el emprendedor social tienen que también tomar esta visión, porque al final es un tema de manejo de equipos y de cómo lidero de una manera inclusiva, llevando a todos/as detrás de mí y no sólo soy yo la persona que se pone el sombrero. Para mí tiene que ver con cómo creas también este ambiente de inclusión que hablábamos antes.
Al final del día, la inclusión es un sentir de pertenencia.
Entonces, ¿cómo el líder o la líder puede crear estos espacios de inclusión dentro de la empresa? Para eso necesitas mucha empatía, poder escuchar, o sea, entender en realidad el punto de vista del otr/a, aunque yo esté de acuerdo, pero abrir esos espacios en los cuales eso se puede decir y escuchar verdaderamente lo que le está pasando esa persona, crear ciertas estructuras, alzar la voz, sistematizar de alguna manera, volverse una cultura de trabajo.
Para un liderazgo inclusivo se necesita empatía, escucha, espacios y estructuras que permitan que cada uno/a alce su voz y una cultura de trabajo alineada a ese valor.
Y por último también la comunicación de mi empresa o mi empresa social hacia afuera, porque no podemos quedarnos callados ante las injusticias. Entonces, es importante posicionarse como una empresa que cree en estos temas, sino es como si estuvieras callando las voces han sido calladas.
Por otra parte, ¿cómo entra en este tema de equidad el emprendedor social? Los emprendedores sociales ya están viendo alguna desigualdad social o medioambiental, y creo que encaja de una manera más natural. Sin embargo, aun así hay que constantemente repensarse: ¿qué estoy haciendo?, ¿para quién lo estoy haciendo?, ¿quiénes son los que manejan o quiénes son mis beneficiarios finales y de verdad los estoy incluyendo en este tema?, ¿soy un líder paternalista y me considero el/la salvador o de verdad estoy incluyendo a la gente que está viviendo el problema que abordo dentro de mi equipo y cuando pienso mi empresa? Este tema de equidad, diversidad e inclusión, empieza por uno/a mismo/a y es un camino muy duro porque es aprender a desaprender muchas de las cosas que nos han inculcado, que si no hacemos el cambio dentro de la persona, dentro de nosotros/a mismos/a, no la podemos traducir a un tema organizacional o empresarial y mucho menos a un tema de sociedad.
Entonces, es verdad que hay ciertas regulaciones o cierta política pública que puede incentivar el cambio, pero a la final de nada sirve simplemente tener esa cuota, por ejemplo, con mujeres en el comité directivo, si la sociedad como tal no cambia. La importancia en realidad de uno es aprender a conocer cuáles son sus prejuicios, cuáles son sus percepciones y lo que uno cree que es bueno y malo y poder deconstruirlo.
Por otra parte, la cultura también, el arte, las películas, series nos refuerzan estos pensamientos sobre la sociedad. Pero sin duda es un trabajo que todos/as tenemos que hacer para poder de verdad deconstruir lo que tenemos, para poder construir algo nuevo y así como sociedad poder ser más inclusivos y más diversos.
Hay otro tema que es el de la interseccionalidad y la opresión sistémica.
No es lo mismo sentir discriminación que ser oprimido por el sistema de patriarcado, capitalista y ex colonialista.
Todavía hay muchas cosas dentro del sistema en el que vivimos que oprimen a la gente y no es que la otra gente no se pueda sentir discriminada, el problema es que tenemos que entender que el sistema está mal construido y está completamente dividiendo a gente por una parte o por otra. Me quedo con que la diversidad, inclusión y equidad es un camino para todos/as, que todos/as tenemos que trabajar para poder tener una mejor sociedad.
Dedica solo 5 minutos para contarnos cómo te impacta nuestro contenido.
