¿Te gustaría trabajar en una organización donde el poder es compartido entre todos los colaboradores?, ¿donde valoran las decisiones que tomas de forma autónoma, y al mismo tiempo, la voz de todas las personas importa? Entonces, bienvenida/o a la sociocracia: un modo de toma de decisiones y de gobierno, que reconoce a una organización, cualquiera sea su tamaño —desde una familia a un país— como lo que es: un organismo vivo, capaz de auto-organizarse, auto-corregirse y mejorar.
Hablamos con Alex Soto, miembro de #Reimagina2030, un movimiento de organizaciones latinoamericanas que exploran y comparten buenas prácticas sobre nuevas formas de tomar decisiones, reconociéndose a sí mismas como actores clave en la transformación de la sociedad. La meta: Reinventar las organizaciones para que sean espacios conscientes y con propósito, que impulsen la plenitud de las personas, y que motoricen los cambios positivos que se necesitan para una realidad más justa y sostenible.
Veamos de qué se trata. Para comenzar, la sociocracia clásica se basa en tres principios: la transparencia (toda la información es accesible a todos los miembros), la equidad (se ejerce “poder-con” en lugar de “poder sobre”) y la eficacia (se toman decisiones de forma rápida e inclusiva al mismo tiempo).
La sociocracia parte del supuesto de que todas las personas son capaces de tomar decisiones. En otras palabras, se basa en la confianza.
En cuanto a su estructura, la sociocracia se define en grupos pequeños llamados círculos, que interactúan entre sí, y toman decisiones siguiendo cuatro reglas claras: el consentimiento, los círculos, el doble enlace y la elección abierta.
El consentimiento gobierna y agiliza el proceso de decisión. Consentir no significa que lo que se decida sea siempre lo “preferido” pero sí debe estar dentro del rango de tolerancia de cada miembro, es decir, que pueda vivir con esa decisión aunque no sea su opción favorita. Esto permite avanzar rápidamente y evitar bloqueos. Un punto importante: Sólo se avanza en la decisión si no hay objeciones (observaciones) o si éstas ya fueron integradas a la propuesta.
Otra de las reglas del consentimiento es preguntarse si la decisión a tomar es suficientemente segura como para intentarlo. Si la respuesta es sí, se toma. Si es no, se busca otra alternativa.
Los círculos, son elementos semiautónomos de personas que componen a la organización. Cada círculo tiene objetivos claros, actividades a desarrollar y la autoridad suficiente para llevar a cabo tres funciones: decidir, ejecutar y evaluar. De hecho, pueden organizarse en sub-círculos sin requerir la autorización de otros círculos y/o personas.
Por otra parte, se encuentra el doble enlace. Es la forma de asegurar que los círculos estén alineados y comunicados entre sí. El doble enlace significa que, al menos, dos personas de un círculo participan otro círculo (la persona que coordina o el líder, encargada de “bajar” la información, y una o más personas representantes o delegadas, quienes “suben” la información); esto garantiza que ningún círculo tome decisiones por encima de otro y que la información circula fluidamente entre éstos.
La elección abierta refiere a que las personas son elegidas exclusivamente por consentimiento. Cuando se tiene un rol a cubrir (ej. El rol de representante del círculo), los miembros del círculo, de forma colaborativa, deciden las habilidades y aptitudes que les gustaría que tuviera quien lo desempeñe y luego, cuando hay consentimiento acerca de la lista de calificaciones, empieza el proceso de nominación. Las personas pueden auto-nominarse o nominar a alguien más, y siempre deben argumentar el “por qué”.
Se hacen más de una ronda de decisión ya que se puede cambiar de opinión al escuchar otros puntos de vista que antes no se tenían; aprovechando así la inteligencia colectiva. Cualquiera sea la decisión, siempre es necesario argumentarla de manera abierta y transparente.
Entre los roles que pueden tomar los participantes del círculo tenemos el de coordinador/a, el de facilitador/a, el de secretario/a y el de representante. Ninguno es estático, y una sola persona puede desempeñar más de un rol. Todos ellos mantienen un ciclo de tiempo definido para asegurar que el flujo de poder y el aprendizaje sea continuo.
Estas metodologías, prácticas y procesos, junto a un conjunto más amplio, hacen de la sociocracia una manera robusta y prometedora de tomar decisiones que atiendan la complejidad que caracteriza el contexto actual, ya sea que hablemos de empresas, grupos vecinales o cualquier organización humana.
En Efecto Colibrí creemos que la sociocracia poco a poco irá dejando de lado los antiguos modelos organizacionales, verticales y rígidos.
La sociocracia forma parte de un nuevo paradigma, y una nueva manera de decidir en las organizaciones, ya que pone especial enfoque en lo colectivo (y no tanto en lo individual) haciendo un buen balance entre eficacia e inclusión.
