Hablamos con Rebecca Fries, co-fundadora y directora de Value for Women, una empresa social que investiga y desarrolla las capacidades de organizaciones para fomentar la equidad de género y la diversidad en África, Europa del Este, Asia o América Latina.
Trabajan con empresas que buscan incidir y mejorar las oportunidades laborales para mujeres. Value for Women apoya a las empresas a que desarrollen su capacidad de aumentar el número de mujeres en sus equipos, de ofrecer empleos dignos, de ofrecer desarrollo personal y profesional dentro de la organización (con ascensos por ejemplo) o de instalar políticas y buenas prácticas que fomenten la inclusión, como por ejemplo el respeto de la ausencia por maternidad y paternidad.
Sus nuevos modelos de trabajo demuestran que la equidad de género puesta en práctica mejora los resultados individuales y colectivos de las organizaciones con las que han trabajado. Existen múltiples estudios a nivel global que evidencian que la situación actual de las mujeres en posiciones de liderazgo no es todavía lo que necesitamos como sociedad para solucionar los grandes retos que enfrentamos. Las Naciones Unidas pone el Objetivo 5 – Inclusión de Género- como requisito para alcanzar los 16 ODS (Objetivos de Desarrollo) restantes.
Se necesita unión, se necesita inclusión, se necesitan hombres y se necesitan mujeres para resolver los grandes problemas que afrontamos todos.
Según el Banco Mundial hay un déficit de $300 mil millones en el acceso al crédito que enfrentan las pequeñas empresas en las que mujeres son las propietarias y el World Economic Forum afirma que, al ritmo que vamos, harían falta 217 años para lograr la igualdad de género en oportunidades de trabajo y salarios.
La situación actual de las mujeres posiciones de liderazgo en el mundo laboral varía de páis a país y de sector a sector. El estudio Diversidad de Género y Rendimiento Corporativo muestra el detalle de las mujeres que ocupan roles de liderazgo, en concreto en las juntas directivas, por país o sector. Aunque haya variaciones geográficas o sectoriales los diferentes estudios están de acuerdo:
Los datos evidencian que las organizaciones en las que las mujeres ocupan cargos de liderazgo o dirección, tienen mejores resultados para el negocio y para la sociedad.
En Value for Women creemos en el poder del “caso de negocios” para la inclusión de género y también estamos convencidos de que hay muchos motivos sociales para incluir a las mujeres. La data nos está demostrando que además de ser el camino correcto o ético, tiene mejores beneficios para las empresas. El estudio de Credit Suisse demuestra que la diversidad de género o la mayor representación de las mujeres en puestos directivos no sólo es “una buena práctica”, sino que está vinculada a una mayor rentabilidad del negocio. En concreto, el estudio afirma que desde el 2013 hasta el 2016, las empresas en las que las mujeres representan el 25% de los altos cargos superaron la tasa de crecimiento anual por un 2,8%, cuando las mujeres en altos cargos representaban un 33% el crecimiento aumenta en un 4,7% y en las empresas en las que más del 50% de los altos cargos eran mujeres el crecimiento aumenta un 10,3% anual.
Estos y otros estudios como el estudio Una buena inversión de Calvert Impact Capital ponen de relieve que el rendimiento de los negocios que cuentan con mayor diversidad de género y diversidad en general es superior. La diversidad aplica en diversas facetas del negocio, por ejemplo diversidad en áreas de liderazgo, diversidad de los empleados o diversidad en los involucrados en el desarrollo de productos y servicios.
Cuánto más diversas e incluyentes sean las empresas, mayor capacidad de convertirse en un motor de crecimiento y ser aceptadas por el mercado en su totalidad.
Además de obtener mejores resultados de negocio, las empresas disfrutan de una fuerza laboral fiel y contenta, lo que añade múltiples beneficios. Claramente, abrir oportunidades para las mujeres permite que se creen más espacios de innovación, de creatividad y de liderazgo. A menudo es falta de conocimiento. Muchas veces las empresas perciben el camino de su transformación hacia la inclusión como abrumante porque no saben por donde empezar. Otras veces creen que es demasiado complicado porque requiere muchos recursos y tiempo.
Muchas empresas creen la inclusión de género significa un compromiso costoso o que es suficiente con contar cabezas.
Lo bueno es que no es así. Dependiendo de la necesidad de cada empresa, se construyen programas diferentes invitando a colaboradores complementarios para lograr el cambio. La cantidad de recursos públicos está creciendo, por lo que la inclusión y diversidad es cada vez más accesible para las empresas.
En Value for Women trabajamos con organizaciones para que amplíen sus ideas y formas de integrar la diversidad en sus operaciones, medir y comunicar el impacto económico y social. Hemos visto que el punto de partida para crear organizaciones inclusivas es pensar por un lado en mejorar el acceso de mujeres al empleo, a las oportunidades de capacitación y ascenso así como a posiciones de liderazgo. Por otro lado, también es importante considerar e incluir a mujeres como proveedores o como miembros de los consejos de asesores.
Definir objetivos en las cuotas para aumentar la igualdad de género de los empleados o colaboradores suele tener resultados positivos, ya que ayudan a superar el sesgo inconsciente en el proceso de reclutamiento. Mejor aún es cuando las cuotas van acompañadas con políticas o buenas prácticas que mejoran las posibilidades de que las mujeres accedan a posiciones de gestión o dirección. Estas políticas deben considerar condiciones como facilitar tanto los períodos de maternidad como paternidad o la flexibilidad de las jornadas laborales.
Otro tema importante, sino el más importante, es la cultura organizacional. Es la cultura la que sostiene los cambios que las empresas ponen en marcha y, aunque a veces es difícil medir una cultura ya que no es tangible, es clave. La cultura organizacional se muestra en parte a través del liderazgo en la empresa y su postura explicita a favor de la diversidad, al igual que por tener un grupo de liderazgo diverso en si mismo.
Actualmente estamos trabando con pequeñas y medianas empresas en temas de energía sostenible y agricultura a nivel global. Nuestro objetivo es ayudarlas a solucionar sus retos desde una perspectiva de género. Los resultados de este abordaje son muy positivos, tanto en términos económicos como sociales.
Vemos un incremento en ventas de casi un 85%, una mejora en la retención de los empleados, así como una mejora en la entrada a nuevos segmentos de mercado.
Desarrollamos un informe en el que se reflejan los procesos, metodologías, herramientas y resultados para compartir nuestra experiencia con organizaciones interesadas en ser mas inclusivas. Las organizaciones inclusivas se hacen desde la iniciativa que toman tanto las emprendedoras como los emprendedores.
Liderar con el ejemplo es el método más eficiente para movilizar el cambio de creencias.
Son las creencias y valores de los individuos que conforman las organizaciones las que construyen su cultura. Por ese motivo, recomiendo que los emprendedores y emprendedoras se rodeen de líderes que compartan sus valores, entre otros la igualdad de género o la diversidad.
Es especialmente importante que las personas en roles de liderazgo (mujeres y hombres) estén informadas de que promover la diversidad en su discurso y acción es su responsabilidad.
Estos líderes se convertirán en champions que impulsarán y liderarán de manera coherente con estos valores en todas las áreas de la empresa.
Por otro lado, como emprendedores sociales debemos cuestionar, reflexionar y entender el funcionamiento de nuestros negocios o proyectos, así como alentar a todos los miembros y colaboradores a proponer nuevas iniciativas para celebrar, aprovechar y fomentar la diversidad.
Hacer una breve auditoria interna puede ser un buen punto de partida; se podrían contemplar preguntas como:
- ¿Cuántas mujeres/hombres hay en los diferentes niveles de mi empresa?
- ¿En qué tipo de puestos se concentran la mujeres? ¿En qué tipo de puestos no están las mujeres?¿Por qué es así?
- ¿Cuál es nuestra cultura? ¿Tenemos políticas y prácticas que demuestren nuestro compromiso con la diversidad?
- ¿En qué áreas de nuestra organización estamos pensando en diversidad y género? ¿En qué áreas no? ¿Cómo podemos mejorar?
- ¿Quién nos podría apoyar?
Indagar específicamente en el por qué de la situación actual es importante, ya que esta reflexión puede ayudar a entender el estado en el que se encuentra la organización o cómo se podría empezar a fomentar la inclusión y diversidad, con el fin de tener mayor impacto social y económico a través de las actividades que se llevan a cabo.
Así mismo es valioso analizar las prácticas de otras organizaciones de sectores y áreas geográficas similares. En Value for Women ofrecemos recursos, herramientas e información que pueden ayudar como punto de partida hacia la transformación para la equidad de género y diversidad.
Siempre hay algo que podemos hacer. Con un poco de reflexión, información y espacio para pensar de forma innovadora, aparecen alternativas para fomentar la igualdad de género y la diversidad.
